下面是范文网小编整理的应届毕业生频繁跳槽的原因3篇(毕业生频繁跳槽的看法)，以供参考。
应届毕业生频繁跳槽的原因1
人才流失原因分析讨论
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？
人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。
人才流失的原因分析客观原因：
1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。
2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。
企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。
在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业
管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。
主观原因：
除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。
高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。
中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪活树挪死，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此，不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业，高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。
基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。
新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主
要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。
应届毕业生频繁跳槽的原因2
大学生频繁跳槽，伤不起！
又到一年毕业季，一边是大学生就业难，一边是中小企业揽才难。频繁跳槽、渴求发展的大学毕业生，重视应用和创新能力的中小企业，两者该如何有效对接？
一边是大学生就业问题令人头痛，成为社会高度关注的大“年关”；一边是中小企业大呼“揽才难”，却又对大学生的招收并不太“热心”。华南理工大学工商管理学院四年级本科生钟滔与他的“转型期大学生就业问题及其对策研究”团队十分感慨：“从2003年到2011年，我国每年的大学毕业生人数由212万剧增到660万，大学毕业生的人数呈逐年大幅上升的趋势，大学生就业难题年复一年地被社会各界热议。与此同时，用人单位却面临招人难的困境，其中以中小企业情况最为明显。可以吸纳75%就业大军的中小企业，本应成为解决大学生就业难题的广阔平台，双方却似乎陷入了一个‘相看两厌’的怪圈。”
与钟滔一起参与“转型期大学生就业问题”调研的共有6000余名华南理工大学学生。他们利用寒假回家的机会，深入29个省、自治区、直辖市，通过走访、采访的方式，取材于在校大学生、已毕业大学生(指毕业0年—5年)和用人单位三方，就大学生就业问题进行实地调研，共回收有效问卷6510份，产生调研报告1632份。作为项目组负责人，钟滔带领他的团队在这些调研报告的基础上，完成了16万多字的《转型期大学生就业问题及其对策研究》，分别从大学生自身、学校、用人单位和政府层面进行分析并给出了系统建议。
今年3月份，这份建议被送达共青团中央和教育部。团中央书记处第一书记陆昊和教育部部长袁贵仁亲笔批示。10月，这份调研在第十二届全国“挑战杯”决赛中一举获得特等奖。这些荣耀都是钟滔没有想到的。发起这个调研，他们只是想找出影响大学生就业的问题，希望能给人们一些有价值的提醒：学生和学校对就业的认识与用人单位和社会对人才的实际需求存在错位现象，这已成为一个综合性的社会问题，解决这一问题需要政府、社会、学校以及大学生自身的共同努力。
大学生跳槽频繁谁之过？
跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起！
孙勇在一家刚刚起步的网购公司担任人力资源部门负责人。他在南方人才市场招聘会现场，面对长长的求职者队伍，第一个提问总是：“如果你被录取了，你打算在这个职位呆多久？”
“这是一个很实际的问题，大部分大学毕业生心里都悄悄藏着一个算盘，事先说清楚比较好。”孙勇自己对此有切身体会。2002年从一所市属高校毕业至今，他已换过10多份工作，最开始几年，长的能干1年，短的只干了3个月便跳槽，直到2009年进入现在这家公司，才稳定下来。
“以前只是把一份工作当作下一份工作的跳板，总想找一份福利更好、前景更好的工作。现在才知道，一个大学毕业生在企业里刚工作一两年开始上手了就要跳槽，给企业带来多少麻烦。”孙勇说。
相比孙勇的体谅，钟滔在走访家乡一家中小企业时所听到的诉求更为偏激。该企业负责人告诉钟滔，其实企业特别重视大学生，但招来的大学生跳槽率太高了，平均一两年就要走。这些大学生们通常是在企业进行完培训，刚刚对企业工作上手之后就提出辞职。失望之至，这位负责人决定：“再也不招大学生了。”
钟滔等人完成的调研结果显示，近几年来，应届大学毕业生3年内跳槽率达到70%。对于中小企业来说，大学生过于频繁的跳槽给企业带来了巨大的招聘成本损失和管理难度，招收大学毕业生几乎成了一项“风险投资”。
“学生把不准用人单位的脉，就业时自然就不容易走对路。”钟滔觉得这源于学生自我要求与用人单位需求之间的不对等现象。具体到思想精神层面，用人单位最重视的是大学生的责任意识，但这一项在满意度调查中却排名倒数。根据他们的深度访谈及二手资料分析得知，大学生责任意识不强主要表现在诚信缺失、奉献精神不够等方面。另外，大学生的就业期望高，普遍存在从众心理等，也促使他们老“安不下心”。而造成这些现象的原因来自学生本身、家庭、学校、企业、社会等。
关于换工作的原因，大学生们自己怎么说？调查显示，在转换工作的已毕业大学生中，有%都是因为前景不乐观而选择离开，比因待遇不足离职的(%)还要多，有%的已毕业大学生认为企业文化氛围不浓是自己离职的原因。而另一个调查系列中，中小型企业难以吸引大学毕业生，正是因为其福利不好(%)、没有发展前途(%)。也就是说，大学生责任意识缺位或许是跳槽频繁现象的一个重要原因，但企业未能留住人才也有着自身的原因——自我要求与人才的真正需求产生错位，造成留才机制的缺口。
由此可知，跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起！
你我皆头疼的“短板”
当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。
“大学生什么都不懂，所谓证书都只是一张纸。”在广东佛山，一家装修材料公司的负责人直言。去年她的公司招进2个名牌大学毕业生，干劲十足，却“纸上得来终觉浅”，虽有专业知识，却仍要经上岗培训从头学起，这让她十分头疼。
钟滔告诉记者，调查显示，用人单位对大学生解决问题的能力非常重视，但其满意程度并没有达到理想的程度。主要表现在：第一，大部分大学毕业生不能将理论知识运用到实践中。第二，基本技能薄弱，文字功底、语言表达能力不强，难以承担工作重任。
类似的还有大学生创新能力问题。用人单位对大学生创新能力满意度远低于重视程度。钟滔的项目组通过二手资料和深度访谈了解到，在校大学生创新能力主要存在这样一些不足：一是具有创新意识，但不善于利用和创造条件；二是思维敏捷，但缺乏创新性思维的方式；三是有创新的灵感，但缺少必备的创新技能；四是有创新的兴趣与热情，但缺乏毅力。
在参与市场激烈竞争的中小企业，员工的这两项能力与他们的生命线息息相关，岗前培训所需的人力物力大量投入却是不少老总需要考量再三的问题——企业资金链的承受能力，促使他们往往宁愿选择招收有工作经验、可以马上上手的员工而非大学毕业生，以获得近期更大的回报。
在实际工作中解决问题的能力和创新能力，也是大学生自己深感头疼的“短板”。在对大学生的一项问卷调查中，对于大学教学中存在的问题，%的人认为是人才培养模式，%的人认为是学校的实践教学，%的人认为是专业及课程设置。在校大学生认为可以提高大学生的创新能力的措施中，%的大学生选择“理论联系实际，提高实践能力”，这表明他们对实践在深化理论和创新能力的培养方面所起的作用非常重视；同时他们要求学校在课程、教学手段、教学方法等方面改进和提高学生的实践能力，进一步为大学生的创新能力培养提供厚实的土壤。
“最大的问题是学校的培养与社会需求不匹配。”钟滔直言，虽然现在许多人都意识到了这一点，但并没有多少高校真正改变这种不匹配的状态。
高校的人才培养现状影响了人才评价体系的构建。调查显示，在大学生寻找就业机会的过程中，用人单位首轮筛选看重的是大学生的学习成绩。但钟滔和他的项目组在访谈过程中却发现，用人单位，尤其是中小企业对大学生的学习成绩和专业都没有给予过多的关注。原来，用人单位为了减少初期选拔人才的投入，只能放弃考察期等耗费大量单位资源的行为，选择市场上已有的公开信息选拔人才，也就是考试成绩。但是从他们的需求目标来看，学生解决问题的能力和创新能力才是最为重要的。这个问题引起了钟滔的深思：“当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。”
应届毕业生频繁跳槽的原因3
频繁跳槽？有弊，有利！2011-02-23 来源:互联网 作者: 标签: 频繁跳槽 跳槽 求职者 弊端 招聘 专题导航 用工荒却就业难，就业难还跳槽忙，物流人真折腾！“用工荒”、“就业难”早已吵得沸沸扬扬，两者不是新鲜的话题了。物流业也是难逃“用工荒” 与“就业难”这对“鸳鸯火锅”，而明明“就业难”却又“跳槽忙”，所以年初，不论是物流老板，还是员工真是闹腾得慌，还好，随着经济的回暖，物流及运输行业销售收入或 [详细] 摘要： 对工作不利。一个人到一个单位报到后,从接受任务到熟悉业务,要有一个过程。想在 工作中做出成绩,有所建树,需要的时间更长。如果频繁跳槽,对业务刚有点熟悉,又去了新的单 位,有的还变换了工种、专业,又要重起炉灶重开张。跳来跳去,始终处在陌生的工作环境之中, 不断需要从头开始、重新学习,这对工作是极为不利的。频繁跳槽,其弊端是显而易见的。
一、对工作不利。一个人到一个单位报到后,从接受任务到熟悉业务,要有一个过程。想 在工作中做出成绩,有所建树,需要的时间更长。如果频繁跳槽,对业务刚有点熟悉,又去了新的 单位,有的还变换了工种、专业,又要重起炉灶重开张。跳来跳去,始终处在陌生的工作环境之 中,不断需要从头开始、重新学习,这对工作是极为不利的。
二、对自己的进步不利。要做好一件事,都要全身心地投入。有句话叫“板凳要坐十年冷”, 就是说要十年、几十年如一日地刻苦钻研、埋头工作,才能使自己不断提高、进步。如果终 日见异思迁,这山望着那山高,心思不定,坐凳不热,怎么能提高自己的学术水平和业务能力呢 如果一味为了个人的利益而不安心工作,频繁跳槽,还会影响自己的形象和声誉,使用人单位 对你侧目而视。
三、对用人单位不利。用人单位把任务交给你,指望你挑大梁,担主角,而你却半途而废, 撒手他去,岂不要给用人单位带来麻烦有时还会造成损失呢。成绩是做出来的,不是“跳”出来的。频繁跳槽,实不足取。听听招聘方的反感 频繁跳槽是耶、非耶 应聘方往往容易从眼前经济待遇这一条来衡量,这也很现实。然而,还应当顾及其他的衡 量标准,比如:频繁跳槽,会不会导致应聘者自己难以熟悉本行业务尤其,招聘方对你频繁跳槽 作何感想 据了解,至少有相当部分的招聘方对此颇为反感。从近日媒体上看到,维亚康姆中国公司 总裁、《财富》杂志评出的“25 位全球企业新星”之一李亦非,在谈论如何聘用新人时这样表 示:“有的人为了逃避压力去换工作,我招聘人的时候,从简历上可以看得出来,有人一年换一个 工作,或者几个月换一个工作。这样的人我是绝对不
会聘用的,因为我知道他是一个碰到压力就会逃跑的人。而如果一个人碰到困难就选择辞职的话,那他一辈子都是一个失败者。” 听,招聘方的反感溢于言表,竟是“绝对不会聘用”哩。李亦非也是年轻“白领”。可见,频繁 跳槽并不是年轻“白领”的共同择业取向。适度的跳槽,是有利于增见识、长才干的。但是,过度的跳槽就不妙了,给人家聘用方的感 觉是避之唯恐不及。这样,你的路会越走越窄。可不慎哉!捡了“芝麻”丢“西瓜” 2001 年 6 月 8 日星期五年轻人想找到一个适合于施展才华,使自己有所发展的工作单位 和环境,这本无可厚非。但是,为了“待遇”或“环境”而过频地“跳槽”,对于青年人来说,是不足取 的,往往会丢了“西瓜”,捡了“芝麻”。胜任任何一个岗位,都要有相当的知识和经验。这些经验来自于工作人员在实践中不断 摸索和积累。而频繁跳槽,决定了一个人在岗位上只能是“蜻蜓点水”,哪来多少积累总之,不安 心本职工作,想的不是好好工作,而是再谋高就,怎么可能取得令人满意的成绩这就是丢了“西 瓜” 有些年轻人把跳槽的原因归结于原单位的环境不如意、人际关系难处,试图通过跳槽来 改变这种现状。有时候,这是必要的。有时候,却并非必要。因为,努力学会适应环境,改善环境, 正是年轻人生活的一部分。害怕和拒绝这种锻炼,又是丢了“西瓜” 因此,要使自己有所作为,在看准一个岗位后,首先必须安心本职工作,同时要扬长补短。年 轻的朋友们,当遇到挫折和困难的时候,咬咬牙,再坚持一会儿,成功一定属于你。将一口井挖深 10 年前,一批大学生被分配进了一家集体企业。没多久,这家集体企业由于产品老化,管理 不善,濒临倒闭。大学生们纷纷跳槽,远离而去。唯有一位大学生,义无反顾地留了下来,每月只 拿几百元的基本工资,吃睡在工厂里,没日没夜地为企业设计和开发市场上适销对路的新产 品。几年后,这家企业终于恢复了生机,并日益发展壮大。如今,这家集体企业已拥有上亿元资 产。职工们十分拥戴这位大学生———现在已是该企业的董事长和总经理。这位大企业董事 长今年只有 32 岁。在问起他当初的决定时,他认真地说:“成功,不一定要靠跳槽。” 现在有少数年轻大学生,刚走上工作岗位,虽然不乏才华,但心思太活。在这家公司才做一 二年时间,就嫌不被领导重用、环境差、收入少等等,跳槽到另一家公司。这样跳来跳去、频 繁跳槽,今天做推销,明天做广告,后天做房地产经纪人……就像挖井一样,尽管挖了许多口井, 但都挖得不够深,总是没有挖出水来。所以,作为年轻人,要懂得这样一个道理:“要成功,就要敬 业爱
岗。”将一口井挖深,实实在在地埋头苦干,才能闯出属于自己的一片天地。一种新型就业观念 频繁跳槽,表面看来似乎有些不安分,“这山望着那山高”。然而,仔细想想,频繁跳槽却体现出一种胸襟和气度,说明一个人有志气,有抱负,不满足于现状,有开拓创业精神,是值得赞赏 的。笔者有一个外孙女,原来只有中专水平。进了某广告设计公司后,干了一阵子,觉得待遇太 低,工作环境也不尽如人意,就提出跳槽。到了另一家公司,虽然报酬较高,但常常要加班加点, 老板对职工的生活不关心,干了仅三个月,外孙女就再次离去。此时,她没有急于找工作,而是忙 于“充电”,学完了大学课程,再去应聘。由于自己调整了心态,又有真才实学,很快被一家外资公 司选中。我感到,一个人在事业上要有所建树,不能吊死在一棵树上。不断优化自我、敢于频繁跳 槽是一种新型的就业观念,它有利于人才的流通,有利于优化组合。对个人来说,多几次跳槽可 以开阔视野,增长才干,丰富人生阅历,是要求充分实现人生价值的表现。当然,频繁跳槽要根据自己的实力和条件,不能盲目跳槽。流动才有活力 在知识经济的背景下,对于一个社会来说,生产要素之一的人才流动,如同人体的新陈代 谢、血液循环一样,有助于保持肌体的活力。请看,在美国硅谷地区,每年都有 20%的人才流动。一向视跳槽为“不道德”的日本人,近几年也撕去了温情脉脉的面纱,冲破了与企业“从一而终” 的理念,也时兴跳槽了。任何事物总有其两面性。跳槽,对跳槽者来说不只是会影响其经验的积累,还将面对新雇 主“用人必疑”的挑战。但成功并非仅仅取决于经验,而在勤于学习,善于学习。成功永远属于 有准备者。通过跳槽,年轻人可以丰富自己的阅历,综合各家之长从而发挥自己的专长。跳槽对于招聘方来说无疑会带来痛苦。人员流动既可能影响产品质量的稳定,又有可能 被跳槽者带走技术,掠去客户,甚至可能又多一个竞争对手。但跳槽可以迫使决策者痛定思痛, 正视打工者存在的价值,建立和完善包括储存人才在内的新用人机制。从而不仅能将跳槽的 负面影响减少到最小程度,还能增创新的机遇。应该看到,人才流动对于打工者和老板都是公平的。在市场经济的大环境下,每一个机会 对所有人都是开放的,人才既可流出,也可流进,人人有获胜的可能,关键看你如何把握机会,灵 活应对。可“跳槽”,忌“频繁” 俗话说:“树挪死,人挪活。”适度跳槽有好处。对个人的好处,是可以增强人的竞争意识,学到新的本事。跳出原先的“槽”后,要能找到更 为理想的岗位,必须刻苦学习,深入钻研业务知识,以求能够适应新的
需要。这样,无形中就树立 了他们的竞争意识,也使他们学到新的本领。一位职介所管理员告诉我,近来接连接待几名中 年求职者,问及其技能,往往是“单打一”。这样,可以为他介绍的单位、岗位就相当有限了。为 什么不能像年轻人那样怀揣几张“证”呢原来,他们以前从未跳过槽。所以,年轻时适度跳槽,多学几门本事,有利于日后从容再就业。对单位的好处,是可以通过人才的竞争推动企业的发展。一个优秀人才进来,会促动整个 环境。谁都不甘落后,员工都处于竞争环境里,他们就会自觉地爱岗敬业,在岗位上就能不断地 做出业绩来。这也正是企业发展的原动力。当然,跳槽要讲究一个“度”。如果从适度变成了频繁,那么会使人心浮气躁,不能安心工作, 达不到发展自己的目的,最终会因为碌碌无为而遭到淘汰。