下面是范文网小编分享的企业文化建设是企业管理共3篇 在企业管理的过程中,做好企业的文化建设,是一个企业，供大家阅读。
企业文化建设是企业管理共1
管理一直是本土企业做大或转型时的困惑，每个企业的管理瓶颈表现不一，但老板们都深知规范管理的重要性，或耗资找外脑策划，或高薪引进空降兵，但大多事与愿违；很多人力资源总监/经理、行政总监/经理临危受命，殚精竭虑，引经据典，出台了整本整本的规划、制度和规章，召开了各种类型的大小会议，三番五次地组织学习过，只可惜这些红头文件和成册的制度大都成为企业档案柜中的“宝贝”；更有不少企业找咨询公司策划、组织各种花样的“培训”和各种团队拓展活动，可惜效果远没想像的好。每每耳闻目睹此情此景，心里难免对这些老板和这些人力资源或行政部门的精英们心怀同情。我不止一次假设过，如果这是我的企业，我如何进行有效领导、有效管理企业呢？
1、地球人都知道，完善管理的目的是明确职责、通畅流程、降低成本、提高效率、达成效果、打造精锐团队。
2、但并不是所有人都明白，企业管理不是管理制度越多越好，沟通层次越复杂越好，流程越细越好。
我认为，管理的真正意义在于化繁为易，简明可行，操作性操，执行性强。管理的真谛不是防范，不是约束，而是发挥，而是领导；管理不是压抑员工个性，而是在团队的轨道中发挥个人的积极性和能动性。
管理的原则是，实质比形式重要，效果比效率重要。
3、没有规矩不成方圆，企业或团队必须有一些共同的行为规范。有了这些行为规范，个人行为才能与 企业或团队行为相协调、相一致。
正因为如此，制订这些行为规范时，不要将对高管的要求当作普通成员的要求，不要将对一些专业人员的要求视为普遍要求，不要将未来或理想的要求当成现实的要求。团队行为规范之所以适用于所有成员，是因为它具有普遍性、可行性。
做不到或不现实的规范不但难以保证执行，更会影响规范的权威性，更会影响规范中可行部分的执行力，让整个规范的实施效果打折，久而久之甚至成为一约空文。
4、团队规范条款应是必须的，有商量余地可有可无的条款尽量不要捎上。条款的弹性或空话势必导致执行的不彻底，更何来令行禁止。
5、规范用文时不得模棱两可、词语生涩。用语用句越肯定、越简洁、越直白越好，这样易于成员最大程度的理解和接受，更易于传播和执行。
6、规范或制度应以保证工作效率和效果为前提，条款太多、流程太复杂不但增加管理成本，而且会让员工的工作激情和积极性受到挫伤甚至打击（管理有监督的一面，但太过了就会成为限制），这就违背了管理的初衷了。
没有激情，没有主动，只有麻木，只有应付，那么何来效率、效果，更勿谈创意了。
7、制度或规范应被绝大部分成员认可，不然就会成为各部门、各成员间互相推诿的借口。
千万不要让制度或规范成为成员间相互推卸责任、相互排斥的理由，这样不但影响工作的开展和完成，更会产生内耗、危及团队的合力。
蒋介石的得意门生杜聿明在被俘后总结国民党军队兵败的原因为“战事毁于人事，战术毁于权术”。
8、制订或执行制度时，千万不要因人而异搞特殊化。
管理一旦有了特殊化，就意味着制度开始被扭曲，管理被打折或应付式执行应运而生。
9、制度或规范虽然有其动态的一面，但并不等于朝令夕改。朝令夕改是管理和决策不力的表现，不但影响实施效果，更易形成拖拉的工作习惯。
10、人力资源部门、行政部门或管理部门同样需要懂营销。
员工和相关部门都是你研究的对象。你不了解企业和员工双方的需求，你不了解相关部门的工作规律，你如何去制订合理可行的制度或规范来，你又如何去与相关部门进行沟通。
也许制度和规范可以告诉企业成员什么不能做，但过分的制度或规范会限制成员的工作积极性和工作效率、效果。
企业信仰或理想可以让成员充满激情，企业文化更可以让成员明白如何自觉地工作、如何将工作做得更好，让团队更精锐、更持续，才能实现“红旗不倒，军心凝聚”。
健康的企业氛围和企业文化不但可以让成员的行为与企业行为融为一体，与企业目标、企业步伐保持一致，更能让成员主动发挥其积极性和能力。当然，企业制度化本身是企业文化中的一部分。
只可惜，很多企业将企业制度、企业管理与企业文化建设撕裂开来。
企业文化建设与企业管理
企业文化建设管理办法
企业文化建设管理规定
央企企业文化建设
国企企业文化建设
企业文化建设是企业管理共2
什么是企业文化，企业文化建设
什么是企业文化，如何建立企业文化？企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。 ? 办公室叽喳声是企业的存款
发生在你公司中的大部分交谈，都有与工作相关的主题：谁靠得住（值得信任或消息灵通）？在这种情况下我该怎么做？你是否应付过这个顾客（问题、经理）？在这种企业文化里要靠什么才能成功？
? 企业文化必须具备的特征
1、速度文化，
2、学习文化，
3、创新文化，
4、虚拟文化，
5、融合文化。
? 企业文化大PK：表扬文化VS批评文化
不论是表扬文化还是批评文化，都不能简单地说它是好还是不好。每种企业文化，都有好的一面，也有其不好的一面。? 企业文化的定义
企业文化就是企业经过时间长河沉淀下来的习惯
? 企业文化是否正趋于同化？
现阶段各国之间的文化交流日益密切，相应地企业之间的企业文化也越来越相同。如：WAL-MART和“好又多”，同样都以微
笑为口号。而无论东西方，也都提出“重视人”,照这样发展下去，所有的企业文化是不是会日趋同化？
? 如何建立具有中国酒店业特色的企业文化？
如何建立具有中国酒店业特色的企业文化？目前国际酒店业企业文化的特点？
? 企业文化让营销成效看得见
市场经理和他的团队不仅要为结果负责，更要为行为负责。? 以语言来重建企业文化
通过使用新的表达方式，促使员工放弃旧的企业文化，建设新的企业文化。
? 优秀企业文化的两个基因
怎样做到以人为本？怎样做到以绩效为导向？
? 如何建立合适的企业文化？
来自华信惠悦的专家黄世友先生，为大家解答如何建立有特色的企业文化、如何激励中高层管理人员等问题。
? 强势企业文化是否会阻碍企业改革？
企业文化与企业改革这两者之间的关系是怎样的？是不是越强势的企业文化反而妨碍企业的发展和变革？
? 什么叫企业文化
真的企业文化不是一句话,一个口号，而是员工的一个目标? 企业文化的误区
来自实践，不可盲目移植。言行一致，不做表面文章。
阿萨里尔服饰，打造职业时尚活力。? 企业文化：传承求变
公司改朝换代，文化要传承还是变革？沃尔玛两者兼得，平衡艺术可谓高超。
? 建立企业文化同心圆
文化需要长期的积累，关键在于层层的传递。
? 助你成功的企业文化
组织氛围和企业文化，貌似不可琢磨，其实在企业内部如同空气一般无处不在。
? 首屈一指的企业文化
下面介绍的两家杰出的高科技企业里，其主要产品既不是顾客所要购买的、也不是员工所制造的东西，而是顾客和员工全都融于其中的企业文化。
? 更新企业文化
指挥有方的领导会巧妙地运用象征性手法埋葬旧文化，提倡新文化。
? 迈向多元化的企业文化
文化多元化的员工队伍更有创造性，更善于从事全球性营销，
而且人员流动率也更低，但只有名副其实的多文化企业才能妥善管理这种员工队伍。
? 创建独特的企业文化
摩托罗拉韩国有限公司面临重大运作问题，可做几种选择。他们挑选了唯一可行的出路：革新管理文化。
? 创建企业文化
顾客导向、员工参与的观念使香港地铁成为世界一流的运输系统。
? 企业文化与老板
当老板明知自己在管理上有许多不当的地方，但由于性格原因难以克服改变，作为公司其他主管怎样才能在这种环境里建设积极向上、良好的企业文化氛围？
? 企业文化的建立体系如何构造？
在以往的管理过程中，没有有意识地将企业的理念、价值观向员工灌输，造成现在企业文化的建立虽迫在眉睫，却不知从何入手，而现在建立公司的企业文化，它的关键点又在哪里呢？? 企业文化的疑惑
许多成功的企业都有成功的企业文化，而且目前国内许多企业也在讨论如何建立企业文化。但是，企业管理系统与企业文化之间是怎样的关系？我们是否应当先树立健康的企业文化，然后再建立与之相适应的管理系统？还是先建立管理系统，然后再树立企业文化？
? 如何策划企业文化体系？
公司属于国企改制，如何着手策划建立一套适用公司现状的文化体系？
? 如何理解企业文化？
中国企业发展到现在，很多企业已经成就了一定规模，进而大家都搬出了企业文化，来进行企业的重整与重塑。对于企业文化，应该是怎样一个界定，或者应该怎样去更好地理解它呢？
阿萨里尔服饰，打造职业时尚活力。
企业文化建设是企业管理共3
企业文化建设管理是企业发展的DNA
阿里巴巴集团董事局主席马云在旗下社交平台“来往”中就企业文化建设管理建设与广大创业者展开交流，马云表示企业文化建设管理是企业发展的DNA，决定了一家公司的性格和命运。
马云认为，成立任何企业的第一要素是要明白自己的企业为何而存在，也就是你的使命是什么。使命是高，大，伟，还是低，俗，凡并不重要，“重要的是你和你创始的团队要真正的相信。因为是真信还是口号决定你这公司的精气神。”
马云称，很多公司招聘员工的时候只谈工作，薪资和能力，几乎不谈公司的使命和企业文化建设，“这从一开始就让你的公司少了凝聚的精神。企业文化建设管理就是企业发展的DNA.它决定了一个公司的性格和命运。物以类聚，人以群分。使命的格局和坚信度决定会有如何的员工来加入你和帮助你。企业文化建设管理是全体员工约法三章的规范。”
马云认为，企业文化建设管理是相同习性的人形成的。制度建设企业文化建设管理，而它只是保障企业文化建设管理——“很多时候，制度越强企业文化建设会越弱。”
他评论到，“上等公司治理靠企业文化建设，中等公司靠制度，下等公司靠亲友义气。很多公司的企业文化建设管理是在说墙报，杂志和活动。其实企业文化建设和这些东西关系真的不大。企业文化建设是虚的，必须做实。创业公司一定要找出企业文化建设考核的具体办法出来，要和员工的利益相关。否则企业文化建设就是浪费资源和时间。企业文化建设管理和创始人的信念是紧密相关的，也必须是全体员工共同参与讨论认同的。”
关于创始人企业文化建设管理建设，马云的观点是“要做到的是：说的和想的一样。做的和说的一样。你可以修改你说的和想的因为你的思想会有进步，但内外言行一致是企业文化建设的最关键执行。员工不是看你如何说的，而是看你如何做的。”
周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家）
某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。
现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。
先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。毕生致力于思维导图与系统思考等思维训练课程的培训与研发。
曾为可口可乐、华为、比亚迪、西门子、中国联通、中国移动、中国邮政、浪潮、中国太平、上汽通用、国家电网、招商银行、中国银行、京东商城等众多企事业单位传授思维导图课程并得到一致好评。
“有了如何的使命，就会决定招聘如何的人。决定公司不败的是老板，而决定这公司成功的要素是员工。”马云拆分了老板和员工的分工作用。
马云也再度强调了企业文化建设管理的必要性，并提醒创业者“做生意，搞创业不考虑这些只想赚钱，基本就像是去赌场玩轮盘赌，输的概率太大了。所以下海的人那么多，活着
回来的人那么少。做企业很不容易的。”
中国知网作为中国最大的在线知识库，具有一定权威性；在中国知网文献下选择“篇名”检索“马云”和“陆兆禧”可得出两者的相关数据。考虑到有重名的因素，数据不一定完全准确，而不同时间段搜索的结果也有差异，但大致能反映两者受媒体的关注度。
数据显示，马云常年以来一直是媒体的宠儿，历年都有上百篇以他名字为篇名的文章被发表；而相对应的是陆兆禧较少被报道，直到2013年确认陆兆禧将接任阿里集团CEO后他才开始受到一定关注，截至2013年底，以陆兆禧为篇名的文章有34篇，但和马云349篇的数量相比依然有极大的差距。马云虽然辞去了CEO职位，但在阿里重大事件上依然发挥主导作用，其媒体关注度在2013年达到了历史新高。
具体到各家媒体发布的以“马云”和“陆兆禧”为篇名的文章，《IT时代周刊》、《第一财经日报》和《21世纪经济报道》三家媒体历年积累发布的文章位列前三，《证券日报》、《中国经营报》、《中国企业家》和《北京商报》也都排名靠前。相对应的，与陆兆禧有关的文章大多是在2013年以后，《中国经营报》和《北京商报》排名靠前，数量上和马云的文章相比相差很远。
我们日常的感觉可以得出，很显然辞去CEO的马云依然影响力巨大，在某种程度上来说陆兆禧只是名义上担任CEO.菜鸟网络、和港交所较量、双十一站台、推来往斗微信，一系列的大事件都主要是马云代表阿里集团在发挥影响力。至于陆兆禧，2013年确实没让人联想出多少大事，阿里依然处于马云时代。
从人格魅力上看，不管外界是批评还是褒奖，马云无论从形象还是谈吐都令人印象深刻，经常爆出他的一些内部信和管理思维往往成为各方关注焦点；而长期作为马云小弟的陆兆禧则显得无趣很多，演讲能力和言语形态都平平淡淡。对于外界的媒体和普通大众来说，一个无趣的CEO确实难以被描写和记住；对于阿里内部来说，一个在精神上能激烈员工的领导会更得人心。马云的高调对陆兆禧的沉闷，无论外部还是内部都留下的是马云的影子。
从中国不成熟的职业经理人制度看，马云作为阿里的创始人，享有的地位和声誉在有生之年估计很难被人取代。陆兆禧不是创始人，甚至不是“十八罗汉”之一；按照阿里的合伙人制度，陆兆禧虽然属于合伙人之一，但其更像是职业经理人，按老板（马云）的意思做事也就成为第一准则。而且，相比彭蕾、蔡崇信、张勇等强势大佬，陆兆禧并没有树立权威，必须借马云才能进行管理，这样决定了其摆脱不了马云的影子。