下面是范文网小编分享的企业有了钱容易出的问题推荐6篇(加工型企业现场容易出现的问题)，以供借鉴。
企业有了钱容易出的问题推荐1
很多企业家会问我：究竟怎么转型和升级，才能吸引到投资公司的注意？提出这一问题的大多是传统型企业，从我在IDG过往的投资经验来看，这根本不是一个问题，转型和升级对于传统企业来说，其实是最容易解决的问题。
转型目标，传统企业最明确！
我们现在谈产业结构调整或升级换代，无非落实到三种路径：一是偏技术创新的，二是业务模式型的，三是产品升级型的。偏技术创新的转型或升级，就是用技术的创新，来牵引产业发展，比如英特尔公司，用技术创新让你每年想换新电脑。从最高端的科技领域来说，在航天、潜艇、 上，我们都有自己的研发科技能力，并且能够引导一些产业发展；但从商业领域来说，依靠一个纯粹的技术引领产业发展，我们一直做得不太好。我们扮演的角色基本都是跟随者，而且这种趋势，仍将持续很长一段时期。
业务模式型的转型或升级，它主要以一种创新的商业模式来使用户有一种更好更新的体验，现在大部分的互联网公司属于这一类。比如大家在电商上买东西更方便了，在携程上订酒店更方便了，在百度上找信息更方便了，腾讯的微信使大家联系更方便了。
尽管，我们在多个领域中，原创的技术和产品比以前增多了，但从颠覆性角度来说，至今在各行业中并没有出现耳目一新的变革。因此，我认为在目前阶段既然是做跟随者，就把跟随者的角色做好，争取不掉队，并且将借鉴和模仿做到极致，就是成功。
至于产品升级，我认为，这是传统型企业在产业调整或升级换代中最容易做到的事情。很多人会认为，说得轻松做起来很难，其实你只要细想一下，就会同意我的观点。
一家靠业务模式创新的互联网企业和一家传统型制造企业相比，你认为谁的产业升级困难最大？互联网企业假如没有与时俱进的新技术变革，它的日子一定比传统型制造企业更难过，而后者在产业调整或升级换代上，只是思维突破的问题，
举一个例子，日本企业可以将针的毛刺做到最低程度，中国企业要竞争，很简单，就学习日本企业，也把毛刺降到最低，甚至超过日本人，这个时候，中国企业就完成了升级换代。传统型企业转型与升级的目标，远比纯靠技术驱动的技术型企业更明确，就是找行业里最优秀的企业，学习并超越它。这样的企业，不用找风投，风投也会盯上你，因为做到行业质量第一的企业，就有机会做到品牌第一、市场第一。
快死的企业，何必救？
产业调整以及升级换代中，我们每次都会纠结于这样的两难：既然有变革，就会有行业洗牌，就会有企业死亡。为什么我们总是担忧企业死亡，甚至要求不让企业死亡？
企业发展就如物种进化一样，也有优胜劣汰，适者生存是大自然的规律。为什么不适应环境、不适应变革的企业，就不能死？
我们总会悲天悯人，认为企业死亡会影响经济环境，对业界造成不良情绪，这样的观点是错误的，因为经济活动本身就有一定的残酷性。现在很多领域的生产能力大大超过需求，如水泥、玻璃、钢铁行业等。除医疗、公共事业之外，很多领域中的粗放型企业都需要关停并转，无法有效实现调整和升级的，就应该让它自然淘汰。死一家，就可能活5家，如果救它，最后的结局就是，大家都面临死亡。
一旦需求被刺激起来，企业优胜劣汰反而会加速。为什么？假定，我们学香港、澳门把钱补贴给消费者，就会刺激消费者进行购买，他们知道谁家的产品好，谁家的产品不好，这样，在买方市场上，就会自动剔除缺乏竞争力的企业，而生产优质产品的企业就不会死。因此，无论从大环境角度，还是消费者的选择角度，企业生老病死是正常的事情，是符合市场规律的行为。只有优胜劣汰，才能给整个行业提供生存空间，使得粗放型经济最后走向精细化经济。
企业有了钱容易出的问题推荐2
企业文化在公司内部能否真的深入人心，起到应有的作用，我们还需要拭目以待。如何使企业文化不流于形式，不沦落成“昙花一现”的流行术语，还需要我们做很多深入细致的科学研究。著名企管专家谭小芳老师在企业做调研和咨询的时候发现，国内很多公司对企业文化的理解还停留在相当粗浅的水平上，尚未真正理解企业文化的根本作用。
比如一次，笔者与一位公司负责人聊天，该负责入主动谈到公司核心价值观的重要性。当被问及其所在公司的核心价值观是什么时，他回答说：“都写在我们企业文化大纲里了。”“那具体是什么内容呢?”他沉思片刻说：“一时还真说不上来。”其实，企业文化是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。
那么如何让普通员工，比如最底层的清洁工，广东的我不知道，像内地企业最底层的就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。清洁工想如果我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强;保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就好像是他们自己坐奔驰一样。一旦这种感觉形成，那么你企业的价值观形成了，这不容易。
但实际这也不难，只是大家没有去细想。假如我家有5个兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，广东叫老五)，老大坐的是奔驰，我肯定会到处跟同学讲，我老大是坐奔驰的，我会有一种自豪感。我是企业的老大，我坐奔驰，员工为什么会没有自豪感呢?他们应该会有的!其实大家都是可以做到的。
我讲的两个例子，守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。实际上大家认真想想就是这个道理。如果清洁工不扫好地，接待客户的时候，客户会认为企业的管理不好，管理不好，你企业的品牌肯定也不好，他就不愿意买你的产品;如果保(续致信网上一页内容)安不尽职，让别人把东西都偷跑了，把设备都拿走了，企业也实现不了100亿。实际清洁工、保安和企业就是这个关系。
一个企业就像一个家庭，如果让每个员工都感觉到，他的工作对这个家庭来说是多么重要，那么统一的价值观就形成了!一旦形成，这种力量是不可抗拒的，就能像小平理论一样，会改变企业的命运。前不久，谭小芳老师了解到，一家企业招了一名北大的学生，学社会学的。
因为一到企业就给他月薪6000元，所以他有一个困惑。他问经理，他说我师傅每个月只有2500元，我这个徒弟却拿6000元，他会不会恨我?经理告诉他，这在过去的企业的的确确是做不到的，但是现在企业可以做到。为什么?因为有统一的价值观;因为不用这种方法就招不到北大、清华的高材生;因为员工认识到，虽然现在这些大学生的月工资值不了6000元，但是未来会值6万、60万、600万，6000万……对于这个很简单的一个道理，谭小芳老师这样解释：我们每家都有小孩子，从来不干活，但是我们总是把最好的给他吃，因为小孩是我们家庭的希望，他们长大后肯定能成大业。就是这个道理。
我在很多企业家那里都得到一个这样的反馈和问题――我要提高人才的工资，要提高骨干的工资，员工们都有想法。我告诉他们“给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发”。虽然你的工资低一点，但如果不提高骨干的工资，你的低工资也可能没了;如果提高了，你就可以每月、每年按时发，而且还会随社会平均工资显著增长。形成这个观点很难。要经常讲。
可见，企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的骨子中、血液里，以柔克刚，最大程度地激发人的创造力、凝聚力和执行力，确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力，促动企业健康、持续发展。杰克?韦尔奇有过论断：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源!可以说，美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，国内企业的企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。
但是，谭小芳老师却在企业常看到，现在很多企业的文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有的还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。
企业文化为何老落不了地?越来越多的老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。
文化在企业里推不开、落不了地和老板的原因非常大。导致这个结果的原因是大部分老板不清楚自己就是企业文化，老板的文化就是企业文化，老板如果没有文化，也是一种“没有文化”的企业文化。老板的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。
之所有落不了地是因为老板想着推行一套他认为好的的文化，自己身体力行的做着另外一套文化，结果是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板对向员工推行的企业文化，内心都不非常的认可和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。结果是老板文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不可能有落地了。
谭小芳老师认为，企业文化建设首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面的东西，然后是通过行为来体现。国内有些进行企业文化建设研究与咨询的人，大部分都是没有做过企业的人：他们有的人，不过是多读了两本书，说起来是啥博士;有的，不过是在国外的咨询公司呆过两年，这样就都出来玩企业文化了，不把企业文化弄成一个概念才怪呢?
企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化，那是不可能的。
我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业的优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。我们只有真正将企业文化弄懂了，按照正确的路径进行企业文化建设，我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化，我们的企业才可能有基业长青的希望。
上面简单地谈到了企业文化建设的内容，下面主要就企业文化管理谈一谈。20世纪80年代初，美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦?肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯?迪尔，由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料，并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性，他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他们说：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识，”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量!”
有人为“企业文化”打了个很形象很贴切的比喻：“企业文化就像一坛酒，酿造它需要很多时日，稀释它只需很短时间。这碗文化之酒，随着时间的推移，可以变得愈来愈醇愈来愈香，也可以变得愈来愈稀愈来愈淡。”随着企业由小到大的发展，很多企业都存在着企业文化稀释的问题。这个问题如果不能引起企业重视、得到及时解决，最终可能会导致企业危机。谭小芳老师认为，有些企业在规模还小的时候还能坚持自己个性企业文化，公司一大就没办法了，企业价值观也就慢慢变淡了，公司也很快就走到头了。时间可以稀释文化，大量新员工可以稀释文化，外来文化也可以稀释文化。
随着企业的扩张，大量新员工潮水般涌入，如果没有及时做好企业文化宣贯和培训，就会导致文化稀释。有的集团通过猎头公司大规模引进高管人才，这些来自大公司的“空降高管”都是带着不同的强势价值观来的。新老员工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都会产生碰撞或矛盾，稀释了企业原来的文化底蕴。如果未能及时加以修正、融合，极易造成企业管理的混乱、理念的混乱。
同时，我在咨询和培训过程中发现，刚出校门的学生因为没有烙上任何企业的文化印记，反而更容易接受企业文化，更快融入企业。大多数企业在起步期依靠权威管理，在成长期借助制度管理，在成熟期才考虑导入文化管理，结果只能是事倍功半。我建议企业家从企业诞生之日起，就导入文化管理，未雨绸缪，方可有备无患。最后，笔者个人认为，已经发展起来的企业更危险，因为长时间(吃夹生饭)、大幅度(违背自然的发展规律)，必然要恶补文化课，必然要吃亏翻跟头。
你的公司是否存在这样的现象：员工责任心不强、工作效率不高、跳槽频繁，部门沟通不畅、相互扯皮、不敢承担责任，“大团结”的气氛一天比一天淡，“潜规则”到处暗流涌动，好的想法总是曲高和寡……这些看似表面但却深不见底的问题，其实正是企业文化出了问题。
企业文化在公司内部能否真的深入人心，起到应有的作用，我们还需要拭目以待。如何使企业文化不流于形式，不沦落成“昙花一现”的流行术语，还需要我们做很多深入细致的科学研究。著名企管专家谭小芳老师在企业做调研和咨询的时候发现，国内很多公司对企业文化的理解还停留在相当粗浅的水平上，尚未真正理解企业文化的根本作用。
比如一次，笔者与一位公司负责人聊天，该负责入主动谈到公司核心价值观的重要性。当被问及其所在公司的核心价值观是什么时，他回答说：“都写在我们企业文化大纲里了。”“那具体是什么内容呢?”他沉思片刻说：“一时还真说不上来。”其实，企业文化是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。
那么如何让普通员工，比如最底层的清洁工，广东的我不知道，像内地企业最底层的就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。清洁工想如果我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强;保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就好像是他们自己坐奔驰一样。一旦这种感觉形成，那么你企业的价值观形成了，这不容易。
但实际这也不难，只是大家没有去细想。假如我家有5个兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，广东叫老五)，老大坐的是奔驰，我肯定会到处跟同学讲，我老大是坐奔驰的，我会有一种自豪感。我是企业的老大，我坐奔驰，员工为什么会没有自豪感呢?他们应该会有的!其实大家都是可以做到的。
我讲的两个例子，守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。实际上大家认真想想就是这个道理。如果清洁工不扫好地，接待客户的时候，客户会认为企业的管理不好，管理不好，你企业的品牌肯定也不好，他就不愿意买你的产品;如果保(续致信网上一页内容)安不尽职，让别人把东西都偷跑了，把设备都拿走了，企业也实现不了100亿。实际清洁工、保安和企业就是这个关系。
一个企业就像一个家庭，如果让每个员工都感觉到，他的工作对这个家庭来说是多么重要，那么统一的价值观就形成了!一旦形成，这种力量是不可抗拒的，就能像小平理论一样，会改变企业的命运。前不久，谭小芳老师了解到，一家企业招了一名北大的学生，学社会学的。
因为一到企业就给他月薪6000元，所以他有一个困惑。他问经理，他说我师傅每个月只有2500元，我这个徒弟却拿6000元，他会不会恨我?经理告诉他，这在过去的企业的的确确是做不到的，但是现在企业可以做到。为什么?因为有统一的价值观;因为不用这种方法就招不到北大、清华的高材生;因为员工认识到，虽然现在这些大学生的月工资值不了6000元，但是未来会值6万、60万、600万，6000万……对于这个很简单的一个道理，谭小芳老师这样解释：我们每家都有小孩子，从来不干活，但是我们总是把最好的给他吃，因为小孩是我们家庭的希望，他们长大后肯定能成大业。就是这个道理。
我在很多企业家那里都得到一个这样的反馈和问题――我要提高人才的工资，要提高骨干的工资，员工们都有想法。我告诉他们“给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发”。虽然你的工资低一点，但如果不提高骨干的工资，你的低工资也可能没了;如果提高了，你就可以每月、每年按时发，而且还会随社会平均工资显著增长。形成这个观点很难。要经常讲。
可见，企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的骨子中、血液里，以柔克刚，最大程度地激发人的创造力、凝聚力和执行力，确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力，促动企业健康、持续发展。杰克?韦尔奇有过论断：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源!可以说，美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，国内企业的企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。
但是，谭小芳老师却在企业常看到，现在很多企业的文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有的还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。
企业文化为何老落不了地?越来越多的老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。
文化在企业里推不开、落不了地和老板的原因非常大。导致这个结果的原因是大部分老板不清楚自己就是企业文化，老板的文化就是企业文化，老板如果没有文化，也是一种“没有文化”的企业文化。老板的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。
之所有落不了地是因为老板想着推行一套他认为好的的文化，自己身体力行的做着另外一套文化，结果是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板对向员工推行的企业文化，内心都不非常的认可和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。结果是老板文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不可能有落地了。
谭小芳老师认为，企业文化建设首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面的东西，然后是通过行为来体现。国内有些进行企业文化建设研究与咨询的人，大部分都是没有做过企业的人：他们有的人，不过是多读了两本书，说起来是啥博士;有的，不过是在国外的咨询公司呆过两年，这样就都出来玩企业文化了，不把企业文化弄成一个概念才怪呢?
企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化，那是不可能的。
我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业的优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。我们只有真正将企业文化弄懂了，按照正确的路径进行企业文化建设，我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化，我们的企业才可能有基业长青的希望。
上面简单地谈到了企业文化建设的内容，下面主要就企业文化管理谈一谈。20世纪80年代初，美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦?肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯?迪尔，由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料，并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性，他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他们说：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识，”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量!”
有人为“企业文化”打了个很形象很贴切的比喻：“企业文化就像一坛酒，酿造它需要很多时日，稀释它只需很短时间。这碗文化之酒，随着时间的推移，可以变得愈来愈醇愈来愈香，也可以变得愈来愈稀愈来愈淡。”随着企业由小到大的发展，很多企业都存在着企业文化稀释的问题。这个问题如果不能引起企业重视、得到及时解决，最终可能会导致企业危机。谭小芳老师认为，有些企业在规模还小的时候还能坚持自己个性企业文化，公司一大就没办法了，企业价值观也就慢慢变淡了，公司也很快就走到头了。时间可以稀释文化，大量新员工可以稀释文化，外来文化也可以稀释文化。
随着企业的扩张，大量新员工潮水般涌入，如果没有及时做好企业文化宣贯和培训，就会导致文化稀释。有的集团通过猎头公司大规模引进高管人才，这些来自大公司的“空降高管”都是带着不同的强势价值观来的。新老员工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都会产生碰撞或矛盾，稀释了企业原来的文化底蕴。如果未能及时加以修正、融合，极易造成企业管理的混乱、理念的混乱。
同时，我在咨询和培训过程中发现，刚出校门的学生因为没有烙上任何企业的文化印记，反而更容易接受企业文化，更快融入企业。大多数企业在起步期依靠权威管理，在成长期借助制度管理，在成熟期才考虑导入文化管理，结果只能是事倍功半。我建议企业家从企业诞生之日起，就导入文化管理，未雨绸缪，方可有备无患。最后，笔者个人认为，已经发展起来的企业更危险，因为长时间(吃夹生饭)、大幅度(违背自然的发展规律)，必然要恶补文化课，必然要吃亏翻跟头。
企业有了钱容易出的问题推荐3
跟老师之间容易沟通出问题的家长们
为了孩子，家长和老师常常需要沟通，而不恰当的沟通方式，不仅不能解决孩子的问题，反而会让家长和老师的关系变得紧张。老师和家长都需要学习沟通之道，今天就从家长方面讲讲，应该注意些什么，怎样避免因为交流不畅，成为老师心中不受欢迎的人。
老师其实不喜欢听――“孩子我交给您了，您该说说，该骂骂。”
许多家长都说过这句话，或许还觉得这样很尊重老师，但是老师却不一定接受。第一，孩子不是老师的，是家长的，您可以随便说骂，老师没有这个权利；第二，全班数十个孩子都交给老师，老师管得过来吗；第三，家长这句话看似客套，其实也有点推卸责任的意思。
老师很怕――唠叨的家长。
自己在那儿一股脑地说，说自己多么不容易，孩子多么不争气，老师都插不上嘴，把老师当成知心姐姐。遇到这样的家长，老师很无奈，又不能挂电话。关键是，这对解决孩子问题一点帮助都没有。
老师最不喜欢听家长说――“都是老师和学校的责任”――有问题就怪老师没教育到位，学校没做到位。
在一些家长眼里，孩子学习不好，是老师能力不够；孩子打闹不和，是老师疏于管理；孩子出了安全事故，是学校保护措施不到位。总之，孩子在学习上，在校园里，有任何不让人满意得地方，都是老师和学校的错。
而许多研究都已表明，孩子的成长，家庭比学校重要。比如在习惯养成方面，老师和学校只承担了20%的教育教学任务，而非100%。
老师很反感――总是打听各方消息然后质问老师的家长。
现在网络极其发达，教育教学工作更加透明，家长中各种消息很多，家长们的`疑问也一个接着一个。如果看到某个名册或者名单里没有自己的孩子，家长就急忙找老师要说法。即便通过这个途径了解一些信息，想和老师沟通，也要讲究策略，不能太莽撞行事。
老师不喜欢急于求成的家长――过分强调分数和名次。
分数在某种程度上是衡量一个孩子学习效果的标准，但同样是60分，含义也完全不同，有的60分可能意味着刚刚及格，有的60分意味着进步显著，因为题目的难度不同、学生的基础不一样。但是有的家长看到分数就着急，不会冷静分析。
还有的家长特别希望老师给自己孩子开小灶，能够充分关注自己的孩子。家长这样的心情是可理解的，但正确的做法是鼓励孩子自己去问问题，因为只要老师在学校，他就有义务解答孩子提出的各种问题，而且老师不会拒绝孩子的提问。但老师把更多心思花在你家孩子身上，就是对别的孩子不公平。
老师希望――要和老师沟通，先和孩子沟通好。
有位家长做得很好，他说：我一般先和孩子沟通，了解好多信息，然后再和老师沟通，这样就可以有的放矢的和老师就某个问题进行单独交流，比如老师今天讲了孩子很感兴趣的话题，我就可以以这个为切入点和老师聊。
前几天，我和外语老师沟通，我知道外语老师给孩子放大量的外语动画，孩子非常感兴趣，我就以此为契机引出我想问的问题：看什么样的动画对孩子有帮助，需要看英文原版动画吗，老师可以推荐一些作品让我们在家看吗。一下子就和老师有了很多话题，打开了我们沟通的大门。
聊开了，老师就会认为，他的工作得到了孩子和家长的认可，他觉得特别好，他讲课有反馈了，所以就愿意沟通了。另外，还会对孩子形成很好的印象。再有就是他明显感觉我和孩子的亲子关系是融洽的，那么他就可以和我沟通孩子的问题，我会配合老师去协调解决。
其实，老师非常希望了解孩子们回家后对学校的印象、对老师讲课的印象，这样便于他更有针对性地改进教学。跟老师沟通好了，老师也就变得越来越容易接近，你的很多建设性意见也可以被采纳。
企业有了钱容易出的问题推荐4
费用管理是企业管理的一个重要环节，但如何实施费用管控，压缩各项开支，创造效益，实现集团利润最大化也一直都是企业管理工作的难点，之所以说是难点，是因为费用管理被当成是财务人员财务部门的工作，是事后的信息统计。但是作为公司管理控制的主要环节，费用管理是各部门战略执行的有效工具及资源合理配置的手段，是业务流程的行为规范，它是一个全员参与、全过程贯穿的管理。
AMT源天实施的某管理咨询集团财务解决方案为例，探讨一种财务部门由传统体制下核算功能向费用预算及管控转变的解决方案。
客户需求：
国内知名管理咨询公司，以“管理+IT”的理念，为各大行业的客户提供管理咨询、信息化咨询、服务外包等服务，目前公司正处于上市准备阶段，为了符合上市的需要及长远发展的要求，集团拟加强内部管控力度，实行企业预算管理体系，增强财务管控力度;同时加强对人力绩效管理的规范性;改善业务流程，提高业务开展的效率，
项目概况：
AMT源天费用管控系统功能模块：
ü 流程改进
梳理流程。对合同审批流程、立项审批流程进行梳理、调整、规范，加快审批效率，同时对备用金/项目/临时借款申请流程进行规范，让审批有了依据。
ü 新增流程
新增非项目费用报销、售后项目费用报销、项目阶段完工/项目结项流程/合同变更等流程，使信息更完善更准确。
ü 预算体系
建立项目预算制定、项目预算查看/变更体系。通过超额偏离度加强超额控制，通过增加领导审批来管控预算金额的变更。
ü 网银接口
通过网银接口，批量支付处理，大大减少工作量。同时支持合并支付，可有效减少支付次数，降低手续费，节约成本
企业有了钱容易出的问题推荐5
生活就是这样，自己一边负重前行，一边加油打气。有时候，其实我也想活得轻松一点，可是我发现真的不能“潇洒走一回”，因为有些事情，除了自己，别人帮不了你。
钱不是万能的，可没钱是万万不能的。这种时代，你有钱才不用为房子车子而烦恼，有钱才能和亲朋好友在一起不会因为这顿饭谁买单而斤斤计较，有钱了你才有底气回答别人“我过得很幸福”。既然钱这么重要，我能不抓紧时间去挣钱吗？
我们每个人都讨厌那种关系户，最看不惯的就是那些看病找关系、上学找关系的人，可扪心自问下，谁不想坐上这种位置呢？位置就是资源，资源越多能力就越强，大家挤破头都想抢的位置，你说我能轻易放弃么？
人争一口气，庙争一炷香，牛人不是自己封的'，优不优秀也不是自己说了算。大家都说要随心而行，自己觉得快乐就行了，不要太在意他人的眼光，可是活在世界上的人不只你一个啊，得不到别人的认同与肯定，你真的能幸福快乐么？
我有自己的理想，可在残酷的现实前都不敢提自己的梦想，你不得不承认，很多时候的一句“人生在世，何必活得那么累”只是对自己的失败的一种心理安慰。即时梦想不能立刻实现，你也不能放弃做梦的权利，万一哪天真的实现了呢？
企业有了钱容易出的问题推荐6
策划行不行?
策划是一项系统工程，永远都是第一位的!策划包括：企业定位、形象定位、产品定位、市场定位、品牌定位、功能定位、消费者定位;找出差异点、卖点和买点;广告、创意、品牌、公关、促销、终端、渠道、包装、媒体选择和组合、消费文化以及消费者心理把握等等，都牵扯到广告策划的有效性，只有好的策划 有效的执行，才能实现真正的低成本广告传播!哪怕就是一张传单或小报，策划和有效执行都是非常重要的，因为，小报曾经成就过“三株帝国”;软文也曾经造就过脑白金!
策划不仅仅只是文字功夫!笔者服务过的一家药业集团，策划部曾经聘用过两位文字高手做文案，一位是老师出身，自学中医;另一位则是作家，作家协会会员。他们均对市场、营销、广告、策划、品牌等几乎一窍不通，也不了解媒体。那位老师还好一点，还多少有一点自学的医药专业知识，还能将就写一些文案;而另一位作家就大不相同了，平时写一些散文或短文等是一把好手，但是，写广告文案简直就是不伦不类。而集团老板呢，却一直自称“干了一辈子文字工作”，还比较欣赏他们的文字水平，除此之外，其他人在老板眼中的评语几乎都是“文字短板”，把文字功夫等同于策划水平，把纯粹的文人看作策划高手，简直是可笑至极!不但如此，那位大作家总爱自称“高手”，对产品知识、专业知识和医学知识等一无所知，几乎天天在网上炒自己的博客，整天沉迷于博客的孤芳自赏之中。这样的文案策划肯定不行啊!
策划到底行不行?不能只看文字功夫，因为，策划不是文字游戏!策划必须具备一定的文字水平，因为，文案策划需要文字来体现!真正的策划人必须是个专才兼通才，必须具有专业的营销知识和广泛的市场知识。再者，策划也不是任何人都能干的，更不是任何人都能干得好的。如果人人都能干好策划，那还要策划人和策划公司干吗?没有丰富的市场阅历和营销实战经验，以及专业的广告、创意、品牌、公关、促销、终端、渠道、包装、媒介等专业知识，是干不好策划的!
执行行不行?
当今市场变化无穷，不是任何人都能搞好策划的，更不是任何人都能玩转执行的!俗话说：“三分策划，七分执行”，策划、执行，相补相承，缺一不可!在市场竞争白热化的今天，执行显得更为重要，执行的好坏直接决定成败!企划分为三力：决策力、企划力和执行力，决策和企划是解决“说”的问题，而“执行”才是解决“做”的问题，
执行于细微处见分晓，因为，执行细节决定成败!
有些营销专家说：“执行力有三个层面：执行策略、执行制度、执行文化!”而我则认为：“执行有三重境界：只行、知行、智行!”何为“只行”?就是只知道行动，没有计划性，也可以说是盲目的执行!这种执行的成功机率只有10%-30%，或者更少;何为“知行”?也就是知道怎样执行!了解执行知识和内容，而有计划、有目的地行动，也就是所谓的知行合一!这种执行的成功机率应该在50%-80%;何谓“智行”?执行的最高境界!智慧 行动，有头脑的执行，也就是“谋定而动、先谋后动，三思而行!”这种执行的成功机率就应该在80%-100%左右了。执行：不知咋行?执行关键在于人!但是，比着葫芦画瓢都画不好的人，肯定是执行不好的!
我曾经服务过的一个广告客户，就对广告执行要求的非常严格，他们的广告发布通常要求：“不被其它广告所压住，放在左上角，紧贴新闻标题”，无论硬广告或软文广告都是如此。因此，有时我们安排广告的时候就有点费劲，尤其是他们在做四栏或五栏广告的时候，我们就更难安排，这就需要您和报社的关系非常好才行，否则难办!因为，这些都是客户从广告执行中总结出来的，也可以说是用金钱买来的广告实战经验!
我本人执行操作的市场中，曾经做过500多字的软文接过200多个咨询电话，相当于一至两个整版广告的传播效果;还曾经近期做过二栏广告接了三、四十个咨询电话等等，也相当于现在一个整版的广告效果。原因何在?说白了就是执行到位不到位?